 可选中1个或多个下面的关键词，搜索相关资料。也可直接点“搜索资料”搜索整个问题。 智联招聘旗下大学生求职发展平台2018-06-30智联校园是智联招聘下专门针对大学生成长的求职发展平台，定期发布求职干货、名企岗位，宣讲会及内推等信息，每年帮助300多万大学生找工作向TA提问展开全部一、面试的时候，考察什么 门槛条件的考察是最为基础的部分，常见的包括：性别、年龄、婚姻状况、健康状况、特殊技能；更有甚着，包括星座、血型、户籍地址等都纳入了门槛素质，这无形中提高了录用的门槛。 核心胜任力：有效沟通能力、服务意识、抗压能力、独立问题解决能力、快速学习能力等 文化适应性，更多是考察候选人是否契合团队的风格，能否快速融入团队，以及是否理解并认可公司的价值观和企业文化。 面试通过率低下，最先想到的问题肯定是候选人不合适。其实不然，人是动态的，而面试是静态的。面试通过率低的背后可能反映了以下几个原因： 1、候选人确实不合适，未达到门槛条件、不具备相应的岗位胜任力，或是文化适应性差，无法快速融入团队。 2、HR未能准确把握面试筛选条件，比如与业务部门的沟通不充分，对业务部门的理解不准确。或者，业务部门有些自己的私心，没有告诉HR部门。 3、业务面试官的面试能力存在问题，不能准确甄别人才，这导致了我们经常遇到的：HR明明觉得这个候选人不错，可业务部门就是不肯用的现象。 很多HR朋友会认为，公司已经做了工作分析，也有了标准的岗位说明书，按照岗位说明书搜索候选人就行了。 其实，这是非常不专业的做法，因为组织是动态变化的，工作分析的结果只适用于过去某个时间段里，随着业务战略的变化，业务方向的调整，内部分工的持续优化，很多时候岗位说明书不能代表实际的岗位需求缺口。 同时，要关注业务部门的的隐性需求，比如性别、年龄等，有些时候业务负责人可能不会一开始就告诉你他想要什么样的人；而是在你推荐了几个候选人之后，才会告诉你他的内心真实想法。所以，聪明的HR知道推人的时候，先推荐1-2个做下试探，通过试探找到业务部门真正的内心想法，再快速的调整搜索方向。 另外，HR还必须深入洞察业务趋势，看到未来半年甚至1年的变化趋势，只有这样，HR才能从更高的层面理解业务部门的用人背后的逻辑，从而更好在用人上达成一致。 很多公司喜欢多轮面试，搞车轮战，不可否认多轮面试有助于我们更好的甄别人才。 但，如果你的公司不是像阿里这种强势雇主品牌的话，我的建议是尽量的简化、高效；因为优秀的人才总是有很多选择。优秀的人才也更喜欢简单、直接。 首先，在电话邀约中，HR必须和候选人做一次简单的电话面试，重点关注求职动机、离职原因、门槛素质等； 其次，HR尽量的和业务部门一起进行面试；这样的好处是，HR能够清楚的掌握业务部门面试的特点和关注层面，当出现分歧时，也更好的沟通和达成一致；同时，HR也可以在面试的过程中，更好的理解业务需求。 我们还会发现，在一些公司里，对于面试的管理工作做的很粗糙，几乎谁都可以担任面试官，在面试过程中也经常出现不专业、甚至不尊重候选人的情况。 其实，面试本身一种公司专业能力和雇主文化的体现。目前很多人力资源专业化水平较高的公司都已经在实行面试官队伍的专项管理。通过面试资格授权、面试官定期培训、交叉面试等方式；力求打造一支专业能力强、综合素质佳的面试官队伍。同时，对外呈现专业的企业形象。 目前的人力资源测评工具已经非常专业了，对一些通用类岗位、技术类岗位、管理类岗位，我们完成可以借助人才测评，完成专业知识、常规能力项目、潜力等的考察。 这样做有一个很大好处，就是尽可能的缩小HR和业务部门对候选人的认知差异，将差异范围缩小在软性素质方面，从而更好的达成一致。 |
